HARCELEMENT MORAL |

Depuis la loi du 17 Janvier 2002, il est possible de sanctionner l’employeur pour des faits constitutifs de harcèlement moral au préjudice d’un salarié.

Ainsi l’article L122-49 du Code du Travail dispose :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La difficulté de cette matière réside dans la nécessité pour le salarié d’établir la preuve du harcèlement moral dont il est victime, preuve souvent difficile pour ne pas dire impossible.

C’est pourquoi la loi a prévu que le salarié victime rapporte la preuve d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et il appartiendra alors à l’employeur, de démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Les mêmes règles de preuve s’appliquent en cas de harcèlement sexuel, prévu à l’article L122-46 du Code du Travail reproduit ci-après :

"des agissements de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers".

Les faits constitutifs de harcèlement moral doivent faire l’objet d’une analyse au cas par cas par le Conseil de Prud’hommes, et par la Chambre Sociale de la Cour d’Appel en cas d’appel.

Le rôle de l’Avocat sera essentiel pour mener à bien la procédure.

Si le Conseil de Prud’hommes devra apprécier souverainement l’existence ou non d’un harcèlement moral, la jurisprudence de la Cour de Cassation nous enseigne que des faits répétés sont nécessaires, et qu’un fait isolé quelque soit sa gravité sera insuffisant.

Qui est l’auteur du harcèlement moral ?

Naturellement le harcèlement moral peut émaner directement de l’employeur lui-même lorsqu’il s’agit d’une personne physique (entrepreneur individuel, commerçant, artisan…), ou du dirigeant ou gérant de la personne morale (Société…), mais également des collègues de travail.

Il peut s’agir de toute personne substituée à l’employeur.

Le lien de subordination et la hiérarchie favoriseront l’acte de harcèlement moral, mais ces conditions ne sont pas nécessairement exigées.

En toute hypothèse, même lorsque le harcèlement moral n’émane pas directement de la personne de l’employeur, une lourde responsabilité doit peser sur lui.

En effet, la loi prévoit qu’en cas de harcèlement, il appartient au salarié victime de saisir les délégués du personnel qui doivent alerter l’employeur.

Ce dernier se doit de faire procéder à une enquête et en cas de confirmation d’un acte de harcèlement, d’y remédier.

Si le résultat de l’enquête n’est pas satisfaisant, ou si l’employeur refuse de prendre les mesures nécessaires pour mettre fin à cette atteinte, il est possible d’engager une procédure de référé, aux fins de faire ordonner toute mesure utiles pour parvenir à cette fin.

L’employeur a le devoir de lutter contre le harcèlement moral ai sein de son entreprise.
Le harcèlement moral permet de saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir la résolution du contrat de travail, qui aura les mêmes effets qu’une licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
De même un licenciement notifié par l’employeur résultant d’un harcèlement moral est nul de plein droit.

Les dommages et intérêts pourront être alloués au salarié en réparation de son préjudice subi.
Le harcèlement moral constitue également un délit réprimé pénalement, par le Nouveau Code Pénal, par des peines d’amende et l’emprisonnement.

Il est donc nécessaire de se faire assister d’un Avocat dans cette matière complexe et de se faire conseiller avant de démissionner car une prise d’acte de rupture sera le cas échéant préconisée.
Lorsque l’acte de harcèlement a des répercussions sur la santé mentales ou physique du salarié, le médecin du travail pourra formuler des propositions sur le poste du salarié.

Une mutation ou une transformation de poste peut être ainsi préconisée par le médecin du travail.

N’hésitez pas à consulter Maître Stéphane MAMOU afin d’être guidé dans les premières démarches, et d’analyser les éléments de preuve d’un éventuel harcèlement moral (ou sexuel).

En cas de licenciement ou pour connaître vos droits en cas de rupture (dommages et intérêts, indemnités…)